Deel dit:

Door het teruglopende aantal cliënten wilden we bij Pergamijn een flink aantal tijdelijke contracten niet verlengen. Sterker nog, we wilden zelfs een vacaturestop instellen. Maar dankzij strategische personeelsplanning en de hulp van Zorg aan Zet kwamen we tot andere inzichten.

Lonneke Bosch, Strategisch HRM Adviseur bij Pergamijn: 

'Begin 2017 startten we een SPP-project waarin we de behoefte aan zorgmedewerkers voor de komende jaren in kaart hebben gebracht. Zorg aan Zet leverde de ondersteuning. Natuurlijk wisten we dat er knelpunten in de arbeidsmarkt aankomen, maar door dit project is het urgentiebesef toegenomen.

Was personeelsbeleid een rekenkundige exercitie geweest, dan zouden we een flink aantal tijdelijke contracten niet hebben verlengd. De formatie was, gezien het cliëntenbestand,  groter dan verantwoord. Dan ligt het voor de hand om een vacaturestop in te stellen en tijdelijke contracten te laten aflopen. Maar uit een aantal doorrekeningen in het SPP–project bleek dat het grootste probleem van Pergamijn in de nabije toekomst het aantrekken van medewerkers met de juiste kwaliteiten zou zijn. We weten nu dat we de komende jaren minstens honderd extra mensen nodig hebben. Gezien de situatie op de arbeidsmarkt, is het dan niet verstandig om afscheid te nemen van gemotiveerde krachten. Als je weet dat je de komende jaren tientallen extra mensen nodig hebt, dan ga je met elkaar de dialoog voeren over hoe je goede medewerkers met een tijdelijk contract toch in dienst kunt houden en hoe je dat oplost in de begroting. 

Beoordeling personeelsbestand

Het SPP-traject vanuit Zorg aan Zet bestond uit vijf stappen. De eerste was een vlootschouw, waarin de actuele personeelssituatie op een nieuwe manier inzichtelijk gemaakt werd. Hoe dat werkt? Je stopt de data uit je personeelsbestand erin en dan komt er heel mooie informatie uit. Van de gemiddelde leeftijd en leeftijdsopbouw, duur van de dienstverbanden en functiemix tot hoeveel mensen worden aangestuurd per leidinggevende. Daar kwamen best wat verrassingen en onverwachte inzichten uit. 

‘We weten nu bijvoorbeeld dat we de komende jaren minstens honderd extra mensen nodig hebben.’

Onderdeel van de vlootschouw was ook een beoordeling van de kwaliteit van het personeelsbestand, waarbij leidinggevenden in grote lijnen aangaven hoe ze de competenties en ontwikkelperspectieven van hun medewerkers inschatten. Na zo’n ruwe inschatting weet je of je bijvoorbeeld moet investeren in coaching en begeleiding of juist in loopbaanmogelijkheden, andere teamsamenstellingen of wellicht afscheid moet nemen van mensen. Al die informatie was natuurlijk altijd al gewoon voorhanden. Maar niemand had dat voor die tijd op deze manier geordend.

Flexibel of niet?

Het SPP-project heeft ook onze ideeën over flexibiliteit veranderd. Aanvankelijk nam iedereen aan dat we een flexibele schil van twintig procent nodig hebben. Maar als je het gesprek aangaat over wat precies de schommelingen zijn in onze personeelsbehoefte, dan blijken die in onze organisatie maar heel minimaal omdat we grotendeels via de Wet langdurige zorg worden gefinancierd en maar voor een klein deel door de gemeentes. Uiteindelijk constateerden we dat we aan tien procent flexibele krachten meer dan voldoende hebben.’

Meer over: Strategische personeelsplanning

Meld je aan voor onze nieuwsbrief

Vul je profiel aan

Interesses





Bedankt voor uw aanmelding.